Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить сотрудника: подробная инструкция для работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Причины текучести кадров
Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.
Причины найма неподходящих кадров:
- сжатые сроки для подбора персонала;
- неполная информация о вакансии;
- отсутствие тестового задания для кандидата;
- некачественная проверка службы безопасности.
В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:
- неподходящая корпоративная культура;
- непонимание специфики работы;
- несоответствие ожиданий и реальности;
- отсутствие обучения новых сотрудников.
На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:
- удобным рабочим местом;
- отдельной точкой питания;
- комфортной температурой помещений.
Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:
- не устраивает уровень заработной платы;
- нет возможности карьерного роста;
- не нравится структура оплаты за проделанную работу;
- нет обучения и повышения квалификации;
- проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
- нет потребности в работе;
- отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
- неудобный график.
Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.
Анализ текучести кадров
Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:
- увольнение эффективных специалистов;
- несформированность коллективов;
- снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
- необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
- ухудшение общего микроклимата коллектива.
При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:
- снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
- необходимость искать кадры;
- организация обучения персонала;
- перерыв в работе конкретной штатной единицы.
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Чтобы руководитель мог узнать эффективность сотрудников, у них должны быть показатели эффективности, или KPI. Неэффективные сотрудники — те, которые не выполняют KPI.
Эффективность персонала легче всего отслеживать в CRM-системе. Там можно быстро собрать актуальную и правдивую статистику по каждому работнику.
Чтобы понять, нужно ли увольнять неэффективного сотрудника, используйте чек-лист:
- Сформулируйте гипотезы. Для этого нужно собрать статистику и выдвинуть ряд предположений, почему результативность сотрудника снизилась.
- Поговорите с сотрудником. Выслушайте его версию о причинах.
- Определите ресурсы. По возможности предоставьте человеку ресурсы, которых, как он говорит, не хватает для должной эффективности.
- Установите дедлайн и KPI на испытательный срок. Поставьте задачу с дедлайном и целью.
- Вынесите решение по итогам испытательного срока. Посмотрите, выполнил ли человек поставленные KPI за испытательный срок. Не выполнил — нужно уволить сотрудника или перевести на другую должность. Выполнил — можно работать дальше.
Основания и предпосылки увольнения
Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.
❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.
Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении
При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.
Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.
Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.
Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.
При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:
-
Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.
-
Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.
-
Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.
Кейсы корпораций: почему увольняются сотрудники
Причины ухода из крупных компаний разные.
В Amazon персонал начал массово увольняться после внедрения сервиса «Anytime Feedback Tool». Инструмент, изначально задуманный как способ облегчить обратную связь, в итоге стал средством тайного сбора негативных отзывов и поклепов. А немногим ранее руководство корпорации было готово увольнять сотрудников, которые добровольно взяли $5 000 по программе «Pay to Quit».
Специалисты Facebook жалуются на то, что даже во время отпуска не могут отдохнуть от работы. В группу для корпоративного общения постоянно приходят уведомления, которые нельзя отключить. Количество писем в день иногда доходит до 1600.
Сотрудники Apple недовольны чрезмерной секретностью: поговорить о работе невозможно даже со своей второй половиной. А работники McDonald’s из-за отсутствия в ресторанах аптечек не могут оказать себе первую помощь при ожогах, полученных от горячих грилей и фритюрниц.
Что делать, если сотрудники увольняются один за другим: чек-лист для HR и руководителя
- Пересмотреть уровень зарплаты персонала. Проанализировать рынок труда и провести мониторинг зарплатных ожиданий в коллективе.
- Адекватно оценить усилия сотрудников. Обратить внимание на вклад каждого члена команды в выполнение показателей и развитие бизнеса.
- Предоставить специалистам возможность самореализации как внутри компании, так и за ее пределами.
- Внедрить систему адаптации новых сотрудников.
- Создать комфортные условия для работы.
- Четко разграничить зоны ответственности между участниками команды.
- Использовать управление карьерой в качестве инструмента нематериальной мотивации персонала.
- Формировать внутренний и внешний кадровый резерв компаний. Тогда, если уволился основной сотрудник, можно будет оперативно найти ему замену.
Для того, чтобы профессионал хорошо работал и оставался лояльным к вашей компании, достаточно выполнить три условия:
- Создать необходимые человеку условия труда. Удобный кабинет, доступ к необходимым инструментам, окружение совместимыми по психотипу коллегами и т. д.;
- Показать сотруднику его ценность. Адекватная загрузка, материальная и нематериальная мотивация, лояльность со стороны компании к проблемам специалиста;
- Не мешать. Отсутствие переработок, излишнего контроля, утомительных отчётов – просто дайте специалисту заниматься профильными задачами, и он покажет отличные результаты.
В связи с ликвидацией организации или подразделения
О расставании по этой причине нужно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца и взять письменное подтверждение, что им об этом известно. Учитывайте, что юрлицо считается ликвидированным только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц.
Поэтому увольнять сотрудников можно будет только после этого, если, конечно, они не согласились на досрочное увольнение. При этом статья 180 ТК РФ обязует нанимателя брать с работников письменное согласие на прекращение работы раньше срока.
Если работодатель ликвидирует компанию и после этого создает новое юрлицо, нанимать туда старых сотрудников он не обязан.
Актуальность исследования. В деятельности предприятия процессы управления персоналом представляют собой комплекс системообразующих функций, в их числе рекрутинг, набор, адаптация, обучение, карьерное продвижение, высвобождение или увольнение.
Зачастую на российских предприятиях увольнение работника осуществляется без особых проблем. Особенно, если увольнение массовое и приуроченное к кадровой реструктуризации или организационным преобразованиям (слияние, поглощение). Написал заявление, поставили отметку в трудовой книжке и «хоть на все четыре стороны». К великому сожалению, во многом подобное явление обусловлено тем, что знания наших HR-менеджеров от «времен очаковских».
Именно руководители предприятий и менеджеры по персоналу должны четко представлять себе, что трудовые ресурсы предприятия — самый «подвижный» и «капризный» ресурс и его кондиция определяющий фактор для деятельности предприятия. Необходимо систематически проводить мероприятия направленные на анализ и оценку складывающейся атмосферы и настроений в трудовом коллективе. Неграмотно осуществляемая процедура сокращения персонала предприятия может привести к появлению негативного настроения в коллективе, страху работников перед очередными сокращениями, что в значительной степени может отразиться на показателях трудовой деятельности и текучести кадров. В этой связи проявление заботы об увольняемых является одной из первоочередных задач руководителей и HR-менеджеров предприятия.
Целью данной работы является исследование проблемы высвобождения персонала, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты проблем высвобождения персонала;
— провести анализ процесса высвобождения персонала в ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3»;
— разработать мероприятия по совершенствованию высвобождения персонала.
Объект исследования — ПАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ» «СУБР — 3».
Предмет исследования — проблемы высвобождения персонала.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.
Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании
Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.
В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.
Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.
Причины, о которых лучше умолчать
Рекрутеры подбирают кадров по компетенциям, смотрят на деловые и человеческие качества. Новый сотрудник должен легко вписаться в команду и включиться в рабочий процесс.
Тут выиграют те, кто сохраняет хладнокровие в условиях конфликта, доброжелателен по отношению к другим, приятен в общении.
А вот проиграют те, кто считает, что рекрутеру не важны ваши предыдущие рабочие взаимоотношения:
| Неподходящие причины для увольнения | Что об этом думает рекрутер |
| Конфликты внутри коллектива | Вряд ли в них участвовали все, кроме вас |
| Сомнения в компетентности руководства | Вы нелояльны начальству |
| Зависть коллег | Вы склонны к конфликтам |
| Сверхурочная работа | Вы уволитесь и с новой должности, ведь сверхурочная работа встречается везде |
| Частые больничные | если человек часто болел раньше, он будет продолжать болеть и на новом месте. |
| Частые отсутствия по семейным обстоятельствам: болезни родственников, семейные дела, переезды | Нет причин считать, что на новом месте вы будете вести себя иначе |
Как уволится и сменить профессию?
«Настроиться на…худшее». Главная ошибка многих свитчеров — отсутствие нужной «ментальной перенастройки». Никаких розовых очков. Это первое, что стоит уяснить как самому кандидату, переходящему из одной области в другую, так и его потенциальному работодателю (чтобы, если что, аккуратно «приземлить» сотрудника). Любой, кто меняет профессию (хоть в одной отрасли, хоть с переходом в другую), должен настроиться на то, что легко не будет. А если и будет, то это сработает только в плюс: «меня пугали, говорили, что будет трудно, а оказывается мне многое по плечу!».
Любому, кто задумывается о смене профессии, для начала стоит определиться с тем, что именно хочется поменять — профессию в рамках отрасли или одну отрасль на другую. Первое — это относительно несложно. А вот второе куда сложнее: этот как раз тот самый уход «из слесарей в программисты», что не у всех получится сделать.
К смене профессии нужно подготовиться, детально изучив новое направление или отрасль. Свитчеру нужно продемонстрировать работодателю уверенность и осознанность в выборе профессии. Аргументы «модная», «востребованная», «высокооплачиваемая» звучат неубедительно и говорят о том, что у человека нет истинной мотивации, глубинного понимания сферы деятельности. Организации не станут вкладываться в кандидатов, которые ещё не определились и «хотят попробовать».
И разговор с их представителями будет лишь малой частью «профессиональной переподготовки». То, как эта самая переподготовка будет проходить, зависит от способа перехода в новую профессию:
- через образовательную программу (то, с чего мы начали эту статью);
- через простое собеседование (если по своим навыкам свитчер может претендовать на то, чтобы обучаться уже по ходу работы на новом месте, под руководством «играющего тренера»).
Если образовательная программа свитчеру не потребовалась, то всё, что от него требуется, это максимальная сосредоточенность на новом месте, чтобы доказать, что в нём не ошиблись и довести свои базовые знания до высоких. Почему? Да потому что свитчер — потенциальная головная боль для любого работодателя, эдакий «кот в мешке», ведь получится у него или нет — неизвестно.
тоит отметить наличие денежной «подушки безопасности» (уходить в никуда без видимых перспектив) также очень важно для свитчера. Но если такой подушки нет или она невелика, то это момент, выигрышный для работодателя — желание поскорее всё всем доказать станет для перешедшего в новую сферу человека лишней мотивацией.
Вернёмся к способам перехода в новую профессию. Если смена работы будет происходить через образовательную программу (любую, будь то общероссийская программа под патронажем государства или популярные онлайн-курсы), то дело для свитчера осложняется. В этой ситуации перед ним встают такие задачи, как:
- самообучение (помимо того, что даётся на обучении, человек должен развиваться в новой профессии и сам), на которое тоже нужно время;
- создание своих проектов для портфолио — если человек просто учится, без гарантии наличия работодателя, то во многих отраслях портфолио будет нужно;
- время на поиск работы в целом.
Как предотвратить текучесть кадров ?
Текучесть кадров — громадная проблема. Поэтому на сегодняшний день все больше компаний стремятся контролировать увольнение работников и уровень текучести кадров: снижать по возможности и предотвратить ее повышение. Одним из наиболее эффективных инструментов остановки и снижения «текучести кадров» является анализ причин увольнения сотрудников по собственному желанию. Выявление перечня причин, провоцирующих работника сменить место работы, позволит составить рейтинг проблемных областей в организации способствующих текучести кадров и в соответствии с этими данными корректировать политику компании. Эффективная работа над ошибками позволит избежать убыль ценных кадров в дальнейшем и снизить соответственно текучесть кадров. Нередко своевременное выявление причин текучести кадров помогает удержать ценного работника. Работник сможет указать, что стало причиной «ухода по собственному желанию» из компании, а работодатель по результатам анализа его ответа – предложить ценному кадру альтернативу (например, перевести в другой отдел или филиал компании, в другой город). Так компания сможет предотвратить текучесть кадров и потерю ценных кадров.
Выявление причин ухода работников позволяет в ряде случаев остановить текучесть(текучку) в краткосрочной и в долгосрочной перспективе.