Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы и критерии оценки персонала: как оценить работу сотрудников в организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Сколько зарабатывает менеджер по персоналу
Работа рекрутера хорошо оплачиваемая. В открытом доступе размещены несколько тысяч вакансий для менеджеров. Заработная плата в первую очередь будет зависеть от финансового достатка и размера предприятия.
Небольшие организации в среднем предлагают специалистам по кадрам 40–60 тыс. рублей в месяц. Удаленная работа будет приносить менеджеру 30–50 тыс. рублей в месяц.
Крупные компании, которые могут в том числе сотрудничать с зарубежными партнерами, готовы платить менеджерам до 300 тыс. рублей в месяц. К таким соискателям предъявляют повышенные требования. Образование должно быть не одно, необходимы опыт работы в крупных компаниях, высокий уровень владения иностранными языками.
Новички без профессионального опыта смогут рассчитывать на зарплату 12–15 тыс. рублей в месяц.
Цели и задачи оценки работы персонала
Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.
1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).
4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Критерии оценки эффективности персонала
Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.
Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.
По охвату, способу оценки критерии делят на:
- Общеорганизационные и специализированные.
- Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
- Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
- Интегральные или простые.
Что делают специалисты по подбору персонала и чем занимаются?
Обязанности на примере одной из вакансий:
- Полный цикл ведения вакансии (от заявки до выхода кандидата на работу).
- Взаимодействие с руководителями отделов (по вакансиям, кандидатам, интервью, офертам, приему и адаптации)
- Работа как с откликами, так и активный поиск кандидатов
- Сбор обратной связи по кандидатам, проверка рекомендаций
- Ведение внутренней базы
- Подготовка офферов
- Участие в адаптации новичков
- Проведение Welcome-Тренинга
- Координировать процесс подбора (снятие заявки, создание потока, выбор эффективных инструментов и источников, взаимодействие с рекламным агентствами);
- Поиск кандидатов на вакансии различного уровня сложности (линейный персонал, специалисты, менеджеры, руководящие должности)
- Поддержание бренда работодателя и сопровождение кандидата по всем этапам: от собеседования до момента выхода на работу;
- Проведение личных интервью и групповых форматов — оценка кандидата на совпадение личных качеств с ценностями компании, проверка мотивации;
- Участие в HR-проектах отдела персонала.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Требования к HR-менеджеру.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Что можно измерить с помощью КРI
Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории:
- Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров.
- Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий.
- SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г.
- Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований.
Введенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия.
Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации:
- Личные данные о продуктивности труда каждого работника.
- Сведения о производительности отделов, других подразделений.
- Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов.
Какие качества нужно развивать
Занятие данной профессией предполагает определённый склад характера у человека или развитие соответствующих качеств:
-
Коммуникабельность (такая специальность тесно связана общением, как с соискателями и персоналом, так и руководством)
-
Стрессоустойчивость (вполне естественно, что работа с людьми бывает нервная и надо уметь сохранять спокойствие в любых ситуациях)
-
Беспристрастность (у всех есть какие-либо предпочтения, вам надо уметь отделять личное и оценивать специалистов именно с профессиональной точки зрения)
-
Многозадачность (нередко придётся выполнять сразу несколько задач, учитесь с этим справляться)
Заполнение раздела образование
Работодатель хочет иметь в штате своей компании образованных сотрудников, и особенно если речь идет о такой ответственной должности. Поэтому в резюме для менеджера по подбору персонала, образец которого мы предлагаем, нужно рассказать обо всем, чему вас научили. Не упустите важных мелочей, укажите не только сведения об основном образовании, но и информацию о курсах повышения квалификации, если они имеют отношение к должности специалиста по кадрам.
Пример базового образования:
- Высшее:МИРЭА – Российский технологический университет
- Факультет:Управления
- Специальность:HR-специалист
- Год окончания:2013
Пункт о дополнительных курсах очень важно заполнить правильно в случае, если основное образование не имеет отношение к будущей должности или относится к нему косвенно. Укажите точно наименование учебного центра, название программы курса и время окончания.
Пример дополнительных курсов:
- Год окончания:2014
- Название:Кадровое делопроизводство
- Проводившая организация:Образовательные системы
- Год окончания:2016
- Название:Система управления персоналом в организации
- Проводившая организация:Coursera
Как разработать kpi для службы персонала?
Ответ на вопрос:
При разработке ключевых показателей эффективности для сотрудников службы персонала разработайте собственные показатели, которые учтут все особенности работы специалиста, либо же примените типовые показатели, разработанные для сотрудников аналогичных специальностей других организаций.
В последнем случае необходимо изучить типовые показатели и сделать глубокий анализ возможности полной и качественной оценки труда специалистов своей организации с их помощью. Дело в том, что из-за специфики работы организации и конкретного сотрудника применить к нему показатели эффективности, используемые в других компаниях, не всегда возможно (они не позволяют оценить в полной мере его вклад в процесс).
Примеры KPI для специалиста по кадровому документообороту
| Наименование ключевого показателя эффективности (КPI) | Описание | Способ определения |
| Соответствие кадровых документов установленным требованиям | Определяет качество оформляемой документации | Выявите совокупность документов, оформленных без ошибок. Например: из 50 выборочных документов – 100%, 50%, 25% оформлены без ошибок |
| Итоговый балл по результатам регулярного независимого аудита кадровых документов | Определяет качество оформления кадровых документов в рамках требования трудового законодательства и требований нормативных актов организации | Аналог первого показателя, но используется в случае регулярного аудита кадрового делопроизводства |
| Количество обрабатываемых документов | Определяет нагрузку и скорость оформления кадровых процедур и документов | Определите общее количество оформляемых документов в месяц на одного специалиста по кадровому делопроизводству |
| Сроки обработки документов | Определяет своевременность оформления документов и кадровых процедур | Определите как период от подачи заявки на обработку или оформления документа до передачи заказчику. Например: в установленную дату, раньше, позже |
| Затраты на ведение документооборота | Определяет совокупность расходов на организацию того или иного процесса | Например, определяется критическая стоимость высвобождения персонала: выплаты по судебному решению, размер выплат по увольнению, размер компенсаций по соглашению сторон |
| Количество штрафов и предписаний | Определяет качество оформления кадровых документов в рамках требования трудового законодательства | Анализ предписаний и штрафов, начисленных по результатам проверки трудовой инспекции и иных проверяющих органов в отношении кадровых процедур |
Как известно, система KPI строится на основе целей компании. Целью службы персонала является эффективное использование сотрудников организации. Она реализуется с помощью мероприятий по планированию, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям и безопасности труда. После определения цели они преобразуются в задачи для каждого сотрудника. Затем подбираются соответствующие показатели, с помощью которых можно оценить степень достижения этих целей.
При разработке KPI помните, что, во-первых, каждый показатель должен иметь название, определение, вес и установленный метод для измерения. Во-вторых, сотрудникам необходимо дать возможность влиять на ситуацию установления целевых значений. В-третьих, не следует устанавливать больше пяти KPI, это затруднит обработку результатов и есть риск, что сотрудник сфокусируется на второстепенных целях. Перечень возможных KPI для службы персонала в таблице ниже.
Какие профессионально значимые личные качества при выборе кандидата нужно учитывать в 2016 году
Профессии, связанные с постоянным общением с людьми, например, официант, банковский служащий, продавец-консультант, менеджер по подбору персонала и тому подобное, предполагают наличие таких личных качеств, как стрессоустойчивость, доброжелательность, умение доходчиво объяснять и убеждать, ставить себя на место других людей. Но и противоположные качества могут приветствоваться в таком, например случае, когда человек хочет работать программистом, разработчиком приложений, веб-дизайнером, где требуются умение сосредоточиться на собственных мыслях, не отвлекаться на пустяки, усидчивость.
Инициативность и креативность, которая приветствуется в работниках творческих профессий, станет проблемой, если, например, такой специалист придет работать на сложившееся производство, где важно точное соблюдение технологии. Людям, чьи профессиональные обязанности связаны с эксплуатацией и обслуживанием технических средств, потребуется исполнительная дисциплинированность, ответственность и аккуратность, практическое мышление. Им также потребуется способность к самоконтролю, хорошая память.
Учитывать профессионально значимые личные качества при выборе кандидата необходимо в любом случае, но особенно, когда речь идет о подборе на руководящие позиции, где добавляются еще требования к наличию лидерских компетенций.