Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как продлить срочный трудовой договор без увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.
Временный договор стал постоянным.
Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Перезаключение трудовых договоров на срочные/бессрочные: судебная практика
Судебная практика перезаключения трудовых договоров на срочные и наоборот весьма обширна. Приведем несколько примеров.
Для начала ознакомимся с апелляционным определением Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016. Истица обратилась в суд с заявлением о признании действий работодателя противоречащими законодательству, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Она обосновала свои требования тем, что не была изначально согласна со срочным характером трудовых правоотношений, работодатель трудовой договор с ней не заключал и потому уволил ее неправомерно.
Работодатель пояснил, что трудовой договор действительно не заключался, но истица ознакомилась с приказом о приеме на работу и знала о срочном характере трудовых правоотношений (этот факт также подтверждают показания свидетелей). О расторжении договора ей было направлено уведомление, которое она подписала.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону работодателя, указав, что работник, согласно ст. 67 ТК РФ, вправе приступить к работе с разрешения руководителя организации и без заключения с ним трудового договора. Истица ознакомилась с приказом и какого-либо недовольства по поводу срочного характера трудового договора не высказывала. Никаких доказательств того, что срочный характер ей был навязан по принуждению, в суд не было представлено. Соответственно, никакого нарушения законодательства со стороны работодателя нет.
Другим примером может послужить определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140. Истица была принята на работу с испытательным сроком три месяца. Работодатель за три дня до окончания испытания представил на ознакомление уведомление о том, что она будет уволена в связи с истечением срока трудового договора, хотя в самом договоре не было ни слова о сроке его действия. Суд признал такое положение вещей незаконным, обязал работодателя восстановить работницу на прежней должности и уточнил, что тот имел лишь право уволить сотрудницу как не прошедшую испытание, но это оформляется совсем другим способом.
Работник оспаривает срочный договор
Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.
Адвокат по трудовым делам для организаций
Наши Услуги
Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.
Пропуск срока — универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать.
Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора.
В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.
По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая — от момента его расторжения.
И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно — суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования.
Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.
Основным законодательным актом, регламентирующим все аспекты отношений работника и работодателя, является Трудовой кодекс РФ. Рассматриваемому вопросу посвящен III раздел, содержащий в себе полную информацию о правилах заключения, продления и расторжения срочных трудовых договоров.
Согласно , срочный или временный ТД может быть заключен для приема на работу лица, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, с гражданами, выполняющими работу сезонного характера или оформленными в штат для выполнения определенных задач.
Важно! Срочный трудовой договор прекращает свое действие с даты, указанной в документе, в день выхода на работу сотрудника, которого заменяло назначенное лицо, с момента выполнения задач, поставленных работнику или с окончанием сезона.
Что такое срочный трудовой договор?
Срочный трудовой договор — это контракт с нанимателем, заключенный на определенный период. Согласно статье 57 ТК РФ максимальный срок составляет 5 лет, минимальный — до двух месяцев (сезонная деятельность).
Период соглашения зависит от характера деятельности. Оно прекращает свое действие в связи абсолютными, относительными или условными обстоятельствами.
Пример. Компания ООО принимает на работу гражданина Е.Л. Наумова. Будущий сотрудник имеет статус пенсионера по возрасту. Руководствуясь ч. 2 ст. 59 ТК РФ, фирма с его добровольного волеизъявления составила временный трудовой договор.
Прием наемного специалиста на определенное место работы в компанию обычно происходит по соглашению с ее руководством и согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Предприятие, которое берет человека на вакантное место, фиксирует свои правоотношения с ним путем заключения трудового договора. Но иногда компания заключает и временный контракт на работу. Как правило, в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный период времени. Либо это нецелесообразно.
Временным трудовое соглашение бывает, в частности, в следующих случаях:
- на период прекращения исполнения основным рабочим своих должностных обязанностей по уважительной причине;
- производственная практика;
- работа компании до определенного момента;
- на период службы сотрудника в других странах;
- на определенный период, прописанный в договоре;
- сезонные и аналогичные работы, и др.
Подробнее об этом см. «Когда заключают срочный трудовой договор».
Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок. В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ. Если отношения продлить невозможно по объективным причинам, гражданина можно перевести на другую свободную должность.
Рекомендованные для вас статьи:
Изменение формы трудового договора, когда заключённый на определённый срок становится бессрочным, не требует увольнения работника и повторного приёма на работу. Однако при этом руководству организации и кадровой службе придётся предпринять некоторые действия и оформить ряд документов. Разберёмся, как должен выглядеть по закону такой перевод. А также какие при этом нужны документы.
В каких случаях подписывается?
По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.
Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
- непостоянная деятельность (до двух месяцев);
- сезонный труд;
- гражданина направляют в другую страну;
- лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
- фирма создана на определенный период;
- результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
- гражданин принимается на стажировку;
- лицо избрано на выборную должность;
- безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
- гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.
ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.
По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
- сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
- гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
- лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
- работника оформляют на должность по конкурсу;
- гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
- в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
- сотрудник учится на очном отделении;
- гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
- лицо устраивается у нанимателя по совместительству.
Важно! Допускается принимать граждан на временную работу для замещения сотрудника, оформленного по срочному договору.
Трансформация документа
Можно ли бессрочный трудовой договор перевести в срочный? Не всегда в случаях, когда статья 59 допускает ограничить по времени действие трудового договора, работодатель и сотрудник заключают именно такое соглашение. И бывают ситуации, когда руководителю хочется это исправить. Такие вопросы редки и потому мало освещены юристами, что делает их ещё сложнее для решения.
Статья 58 устанавливает правила трансформации срочного трудового договора в бессрочный. А вот обратного процесса нигде в Трудовом кодексе нет. Значит ли это принципиальную невозможность перевести сотрудника на такую форму отношений? Многие практики приходят к выводу, что да, значит.
Статья 72 ТК предлагает возможность менять условия договора, но только по соглашению сторон либо в предусмотренных кодексом ситуациях. Рассматриваемая ситуация кодексом не предусмотрена, а вот на соглашение сторон определённых ограничений не накладывается. С точки зрения некоторых юристов, это даёт возможность оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, указать там на изменение условий в виде установления срочного характера работ.
В каких случаях подписывается?
По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.
Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
- непостоянная деятельность (до двух месяцев);
- сезонный труд;
- гражданина направляют в другую страну;
- лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
- фирма создана на определенный период;
- результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
- гражданин принимается на стажировку;
- лицо избрано на выборную должность;
- безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
- гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.
ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.
По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
- сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
- гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
- лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
- работника оформляют на должность по конкурсу;
- гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
- в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
- сотрудник учится на очном отделении;
- гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
- лицо устраивается у нанимателя по совместительству.
Прием наемного специалиста на определенное место работы в компанию обычно происходит по соглашению с ее руководством и согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Предприятие, которое берет человека на вакантное место, фиксирует свои правоотношения с ним путем заключения трудового договора. Но иногда компания заключает и временный контракт на работу. Как правило, в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный период времени. Либо это нецелесообразно.
Временным трудовое соглашение бывает, в частности, в следующих случаях:
- на период прекращения исполнения основным рабочим своих должностных обязанностей по уважительной причине;
- производственная практика;
- работа компании до определенного момента;
- на период службы сотрудника в других странах;
- на определенный период, прописанный в договоре;
- сезонные и аналогичные работы, и др.
Подробнее об этом см. «Когда заключают срочный трудовой договор».
Перевод работника со срочного договора на бессрочный и наоборот
Постоянный перевод работника на другую должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор.
Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться. Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия? В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы.
При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Порядок перевода со срочного на бессрочный трудовой договор
Стандартный порядок перевода со срочного на бессрочный трудовой договор предполагает оформление приложения к основному соглашению. Стороны договора подписывают дополнительный контракт об изменении трудовых отношений между сотрудником и работодателем.
При подготовке дополнительного соглашения важно помнить, что:
- заключение бессрочного договора должно быть разрешено действующим трудовым законодательством;
- работодатель обязан получить согласие от сотрудника на перевод соглашения в бессрочное;
- в этом случае инициируется изменение срока действия контракта, а не продление договора;
- при назначении сотрудника на другую должность это обязательно указывается в дополнительном соглашении.
Если работник написал заявление о намерении продолжить выполнение трудовых обязанностей в организации на постоянной основе, то есть по контракту с неопределенным сроком, руководителем предприятия готовится соответствующий приказ.
Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок.
В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ. Если отношения продлить невозможно по объективным причинам, гражданина можно перевести на другую свободную должность.
Но при некоторых обстоятельствах перевод со срочного трудового договора на бессрочный или постоянный происходит как бы автоматически.
Когда срочный трудовой договор становится бессрочным? После наступления срока окончания действия срочного договора, если работник не обратился к администрации с предложениями относительно своего дальнейшего сотрудничества, а администрация не внесла, со своей стороны, никаких встречных предложений, то со следующего, за датой истечения срочного контракта, дня начинает действовать договор бессрочного сотрудничества ().
Если же сам работник решил продолжить дальнейшее сотрудничество, или если работодатель желает пользоваться услугами человека после истечения срока Трудового Договора, то за 3 дня до конца этого термина должно от одной из сторон поступить письменное уведомление.
При одном или другом варианте в трудовой книжке человека никаких дополнительных записей вносить не требуется, если не изменилась должность или характер работ .