Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что со мной будет при ликвидация или банкротстве организации?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что такое банкротство компании в общем понимании? Это полная финансовая несостоятельность, то есть ситуация, когда у организации нет денег на то, чтобы рассчитаться со всеми долгами. Да, это определение действительно отражает суть банкротства, но выплачивать образовавшуюся задолженность придется в любом случае. Не забывайте: пока у компании есть имущественные ценности, у нее есть и возможность расплатиться с внешними и внутренними кредиторами.
Трудовая книжка является важным документом в фиксации трудовых отношений, и к её заполнению необходимо подходить очень ответственно. При увольнении, поводом к которому послужило банкротство, в графы трудовой книжки вносится:
- Порядковый номер записи по методу сквозной нумерации.
- Дата записи в цифровом формате: число и месяц двумя цифрами, год — четырьмя, без слова «год» или его сокращения «г.».
- Запись основания, например: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
- Основание увольнения: дата (в цифровом формате) и номер приказа.
Под записью указывается должность кадровика, и ставится его подпись.
Узнают ли на работе о банкротстве
Предупреждать работодателя о планируемом банкротстве или согласовывать с ним вопросы процедуры не нужно. Финансовый управляющий сделает это сам, когда будет необходимо перечислять заработную плату и другие выплаты работника на специальный счет, поскольку после начала реализации имущества должник лишается права самостоятельно получать доходы. Официальное уведомление на работу передается в письменном виде с печатью и подписью управляющего. Работодатель не вправе игнорировать это требование.
Отметим, что на практике на работу при банкротстве физического лица сообщают не всегда. Следуя требованиям ст. 213.25 закона № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», должники сами должны передавать управляющим доступ к своим счетам. Если человек продолжает трудовую деятельность, на карты по-прежнему поступает зарплата. На взаимоотношениях банкрота и его работодателя факт прохождения процедуры в арбитражном суде не должен отражаться.
При этом важно помнить, что информация о банкротстве физического лица не хранится в секрете. Сведения публикуются в открытом доступе на сайте Единого федерального реестра сведений о банкротстве (ЕФРСБ). Узнать их по имени и фамилии гражданина может любой желающий.
Последствия несостоятельности организации
Определение банкротства содержится в Федеральном законе «О несостоятельности» от 26.10.2002 . Согласно ст. 2 настоящего закона, это отсутствие возможности исполнить свои денежные обязательства. Подобная несостоятельность должна быть утверждена арбитражным судом.
Банкротство не во всех случаях означает ликвидацию юридического лица, а значит, увольнения персонала можно избежать. В соответствии с ч.1 ст. 27 №127-ФЗ, чтобы развитие предприятия продолжалось, проводятся пошаговые мероприятия по его «спасению». Оно продолжает функционировать на этапе:
- наблюдения;
- финансового оздоровления;
- внешнего управления.
Если ни один метод не дает результатов, суд признает несостоятельность организации и выносит постановление об открытии конкурсного производства. Данный этап – начало ликвидации компании.
В обязанности руководителя входит предупреждение персонала о том, что началась процедура наблюдения, в связи с банкротством предприятия (максимальный срок для уведомления – 10 дней после вынесения соответствующего постановления судьей).
Сотрудники могут выбрать доверенное лицо. Оно будет представлять их интересы как на суде, так и в мероприятиях по ликвидации обанкротившегося предприятия.
Процедура по предупреждению несостоятельности компании ведет к определенным последствиям для персонала. Происходит:
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
- внесение изменений в параметры контракта (за исключением должностных обязательств);
- сокращение рабочего дня (такой режим может быть установлен до полугода);
- остановка производства;
- изменения в количестве персонала.
Выдача трудовых книжек
Увольняемый сотрудник получает трудовую книжку в фактическую дату прекращения трудовых отношений. В ней уже должна содержаться запись об увольнении с обязательной ссылкой на основание:
- Если работник решил освободить должность досрочно по личной инициативе, указывается «Уволен по собственному желанию», ТК РФ.
- Если контракт расторгается на основании несостоятельности компании, но работник продолжает выполнять свои обязанности до прекращения ее существования, делается запись «Уволен в связи с ликвидацией предприятия» ст. 81 ТК РФ.
В каждом случае также должны быть указаны реквизиты приказа, по которому сотрудник освобождается от должности.
Запись заверяется:
- работодателем либо лицом, на которого возложены обязательства по ведению трудовых книжек;
- увольняемым сотрудником.
Печать компании обязательна, если она имеется.
Если компания продана
Согласно ТК, изменения в руководящем составе коммерческой организации – не причина для аннулирования трудовых контрактов. Закон не распространяется на руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Новый директор может прекратить с ними трудовые отношения по собственному желанию. У него есть на это 90 дней с момента вступления в должность.
Для остальных сотрудников ситуация не меняется – предыдущий руководитель передает назначенному не только все свои обязанности, но и права.
Внешний управляющий уведомляет сотрудников о продолжении действия контрактов, но с новым директором. Если кто-то из них не хочет дальше работать, он вправе уволиться на основании нежелания продолжать осуществлять трудовые функции после смены владельца компании или ее реорганизации (ч.4 ст. 77 ТК).
Кто инициирует банкротство
Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.
Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:
- Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
- Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.
Нюансы увольнения работников в банкротной компании
Как только руководство компании понимает, что оно не в силах рассчитаться по долгам со своими контрагентами, имущества компании не хватает, чтобы покрыть все убытки, по закону оно обязано обратиться в суд с заявлением на банкротство.
Как правило, суд, рассмотрев всю представленную документацию, свидетельствующую о неплатежеспособности организации, вводит в отношении нее ликвидационную процедуру – конкурсное производство.
И тогда возникает вопрос: как правильно оформить увольнение сотрудников? А если в штате числятся декретницы и мамы, находящиеся в отпусках по уходу за своими детьми, как быть с ними? Каков порядок увольнения при банкротстве? Какие выплаты предусмотрены? Руководство компании с момента признания ее банкротом складывает свои полномочия, на его место приходит назначенный судом конкурсный управляющий. И возникает вопрос, как ему поступить с работниками, ведь компания рано или поздно прекратит свое существование?
Во-первых, новоиспеченный «руководитель» в силу возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, а именно абз. 7 п. 2 ст. 129, обязан известить всех работников должника о предстоящем увольнении, направив в адрес каждого сотрудника уведомление в свободной форме не позднее одного месяца с даты введения банкротной процедуры. Уведомляются работники лично и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 чт. 180 ТК РФ). Далее следует увольнение, что является правом, а не обязанностью управляющего и осуществляется им в соответствии с положениями трудового законодательства (абз. 3 п. 3 ст. 129 ЗоБ).
При этом необходимо не забыть о причитающихся обязательных выплатах работникам. Перечень выплат закрепляет статья 178 Трудового кодекса. К ним относятся:
— выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты,
— право на сохранение среднемесячной з/п на период трудоустройства, но не более 2-х мес. со дня увольнения.
Выплаты производятся за счет сформированной конкурсной массы компании. Увольнение в связи с банкротством: спорные моменты Трудовое законодательство не выделяет в качестве основания для увольнения работников по инициативе работодателя банкротство компании, а говорит лишь о таком основании, как ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
Как известно, признание юр. лица банкротом влечет его ликвидацию (статья 65 Гражданского кодекса). При этом запись о ликвидации организации вносится в реестр юр. лиц только после того, как будет завершено конкурсное производство (п. 3 ст. 149 ЗоБ).
Увольнение в связи с банкротством предприятия
Инициирование банкротства осуществляется по заявлению самого должника, его кредиторов или уполномоченных госструктур. Официальное признание несостоятельности в соответствии с признаками по Закону № 127-ФЗ от 26.10.02 г. позволяет предприятию исполнить долговые обязательства (полностью или частично), а кредиторам дает возможность получить обратно свои деньги в соразмерном объеме.
Кадровое сокращение при банкротстве, к сожалению, неизбежно и проходит в массовом порядке. При этом непосредственного руководителя увольняют уже после признания судом фирмы несостоятельной и введения в действие конкурсного производства (п. 2 ст.126 № 127-ФЗ, ст. 278 ТК).
А для всех прочих работников организации-должника в трудовом законодательстве РФ такого основания для увольнения, как банкротство работодателя, не существует, поэтому сокращение проводится по общему регламенту, утвержденному для ликвидации юридического лица (п. 1 ст. 81 ТК).
За момент признания банкротства берется дата вынесения судебным органом определения об окончании стадии конкурсного производства, после которого компания признается неплатежеспособной.
В связи с этим, если буквально следовать требованиям закона, приступить к увольнению персонала нужно только после того, как завершается распродажа активов компании, а должник признается банкротом.
Но как это осуществить на практике? Ведь деятельность юрлица остановлена уже в течение достаточно длительного периода, а значит придется оплачивать сотрудникам время простоя, что невыгодно для и без того убыточного бизнеса.
Поэтому многие работодатели отправляют работников в неоплачиваемый отпуск или проводят частичное сокращение штата. При этом следует учитывать, что определенные категории граждан можно сократить в последнюю очередь, а именно непосредственно при исключении фирмы из ЕГРЮЛ (ст. 261 ТК):
- Беременные сотрудницы.
- Женщины с маленькими детьми (возрастом до 3 лет).
- Одинокие матери с несовершеннолетними детьми-инвалидами или детьми возрастом до 14 лет.
- Другие лица по ТК.
Массовое увольнение осуществляется на стадии конкурсного производства по решению конкурсного управляющего. При этом указанное лицо, уполномоченное арбитражным судом, вправе расторгнуть трудовые контракты со всеми работниками должника, включая руководителя (ст. 129 № 127-ФЗ).
Увольнение в связи с банкротством: законодательные нормы
Прекращение сотрудничества с персоналом в связи с финансовой несостоятельностью регулируется рядом статей Трудового, Гражданского Кодексов, Конституции РФ и законом № 127-ФЗ. Эти документы устанавливают порядок расторжения трудовых отношений, очередность выплат при увольнении при банкротстве, а также их размер.
Сокращение штата производится по регламенту, установленному в п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса. Согласно Закону, увольнять работников можно только после окончания конкурсного производства. Но фактически для предприятия-банкрота это не выгодно, поскольку придется выплачивать зарплату за все время, когда компания уже не осуществляла деятельность. Поэтому многие работодатели прекращают сотрудничество до ликвидации компании через банкротство.
Работников сокращают или отправляют в неоплачиваемый отпуск. Но при этом нужно соблюдать очередность, установленную в ТК, в последнюю очередь трудовые отношения разрывают с:
-
женщинами, на иждивении у которых находятся дети младше трех лет;
-
одинокими матерями или отцами с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом;
-
беременными и находящимися в декрете;
-
инвалидами;
-
другими группами социально-незащищенных лиц, установленных ст. 81 Трудового Кодекса.
Выплаты и компенсация при увольнении при банкротстве
В последний рабочий день предприятие обязано произвести полный расчет с персоналом. Выплаты включают:
-
заработную плату за фактически отработанное время, согласно ст. 127 Трудового Кодекса;
-
если отпуск не был использован, или неиспользованной осталась его часть, — полагается компенсация (ст. 140 Трудового Кодекса);
-
премии;
-
выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц на основании ст. 178 ТК;
-
компенсация за второй и третий месяц после увольнения в размере среднемесячной зарплаты.
Выходное пособие по закону организация обязана выплатить за 2 месяца после сокращения, но если сотрудник встал на учет в центр занятости, то ему начислят компенсацию и за третий месяц.
Законом установлены особые условия для жителей Крайнего Севера. Юридическое лицо оплачивает пособие за 3 месяца после увольнения, а центр занятости осуществляет выплаты на протяжении 6 месяцев.
Если сотрудник уволился по собственному желанию после уведомления, но до даты массового сокращения, ему полагается только заплата и компенсация за неиспользованные отпуск. Но в судебном порядке можно взыскать с работодателя:
-
средний заработок за время вынужденного прогула на основании статей 234, 394 Трудового Кодекса;
-
моральный вред по ст. 394 ТК;
-
на основании ст. 94 Гражданско-правового Кодекса юридическое лицо будет обязано возместить судебные издержки, понесенные работником в ходе трудового разбирательства.
Уведомление профсоюза
Процедура ликвидации предприятия (компании) начинается с момента принятия самостоятельного решения учредителем или по решению суда (в принудительном порядке). Работодатель первоначально уведомляет не персонал, а профсоюз.
Профсоюз – это объединение работников, произошедшее на добровольной основе. Работники объединяются еще и на профессиональной основе. Итоговой целью профсоюза, как организации, выступает защита прав и интересов своих членов, как на трудовом, так и на экономическом уровне. Профсоюз создается для того, чтобы защищать трудовые права сотрудников предприятия. По составу он включает в себя представителей работников и работодателя (50 на 50%).
По статье 12, ч. 2 ФЗ о профессиональных союзах, ликвидироваться организация (предприятие) может только после предварительного уведомления этого объединения, обсуждения с ним ситуации, соблюдения интересов и прав работников. Оповестить профсоюзный орган необходимо не менее, чем за 3 месяца до увольнения самих работников. Оповещение происходит в письменной форме!
Письменное уведомление составляется в произвольном виде, может быть написано от руки, а также печататься на ПК. Документ включает в себя следующие данные:
- наименование профсоюза;
- информацию о работодателе (наименование, телефон, адрес);
- информацию о работниках, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени;
- дату составления, место;
- информацию о том, что принято решение о прекращении предприятия;
- подпись начальника;
- другие сведения.
Уведомление сотрудников
Главным нюансом увольнения работников при банкротстве предприятия является момент доведения информации о предстоящем прекращении трудовых отношений. Дело в том, что подача заявления на признание организации банкротом еще не дает право вручать уведомления своим сотрудникам. Процедура расформирования предприятия проходит в несколько стадий, в числе которых наблюдение, внешнее управление, финансовое оздоровление, конкурсное производство.
На одной из этих стадий может быть сформирован «разворот» к новым решениям учредителей. При этом ликвидатор вправе провести беседу с необходимыми ему сотрудниками, которые могли бы работать до момента исключения из единого государственного реестра. В эту категорию войдут работники бухгалтерии (до сдачи ликвидационного баланса) и кадровые специалисты (делопроизводство, последние приказы и т.п.).
Конкурсное производство является безотлагательной причиной, по которой можно начать массовое увольнение сотрудников. Правда, до этого момента уже должны быть рассчитаны все, кроме воспитывающих детей до 3 лет (это могут быть мужчины), лица, имеющие инвалидность и женщины, уже вставшие на учет в ранние сроки беременности, но еще не оформленные в декретный отпуск.
Порядок уведомления сотрудников подразумевает четкое соблюдение сроков. Нередко работники могут сознательно «переносить» сроки ознакомления, рассчитывая на судебные тяжбы. на этот момент кадровым сотрудникам следует уделять особенное внимание в целях снижения рисков и без того несостоятельного предприятия.
Так, если предстоит обычное увольнение по причине банкротства организации, работнику вручается уведомление не ранее, чем за два месяца. При этом сотруднику не стоит рассчитывать, что он будет работать вплоть до последнего дня закрытия. Процесс ликвидации фирмы измеряется несколькими месяцами, поэтому работодатель вполне обоснованно будет распределять занятых по мощностям, фактически прекратившим свое действие, на исключение из списков фирмы.
Если же исполнительный орган не успевает распланировать время прекращения трудовых договоров, рано или поздно ему придется это делать массово. В этом случае ему придется это делать не менее, чем за три месяца до планируемой даты расчета, но еще и проинформировать региональный центр занятости. Последнее действие является обязательным при одновременном исключении от 15 процентов от общей численности.
Как и при любом способе закрытия организаций, банкротство может вызвать большое количество ситуаций, которые могут быть положены в основу судебных разбирательств. Претензии со стороны бывших работников могут быть вполне уместными, если они узнали о том, что их родное предприятие, которое «задыхалось от кредиторов», продолжает как ни в чем не бывало действовать во главе в бывшим директором. Возникновение таких прений обычно вызвано тем, что организация может получить государственную поддержку или изменить состав своих участников. Нередко в бизнес совсем неожиданно вовлекаются профильные инвесторы, которые знают, как и где устранить критические моменты в бизнесе. Практически во всех случаях работники выигрывают такие суды.
Могут иметь место ситуации с увольнением сотрудников филиала организации. Но это не значит, что расформировывается головное предприятие. Вопросы и головная больная боль с целым штатом фирмы автоматически переходит к центральной организации, которая должна решить все вопросы. Как вариант, это может быть сокращение, но никак не увольнение по банкротству организации.
Согласно действующей практике, работники обычно не откладывают с обращением в судебные инстанции. Как бы ни оберегал законодатель кредиторов и сотрудников предприятий сроками и проверками деятельности закрывающегося предприятия, время неумолимо играет против них. Так, если организация исключается из списков государственного реестра, как ответчик она уже не может выступать в судебном процессе. Это не касается случаев, когда имеются компании, ставшие преемниками. Поэтому средств для расчета уволенных может не хватать даже при распродаже имущества. Рассуждать, куда же ушли деньги, в такой ситуации, бесполезно.
Особые категории работников
Не во всех случаях возможно «безболезненное» увольнение работников. Есть несколько категорий, которых уволить не так легко, по крайней мере до той поры, пока фирму не ликвидируют. К этой категории лиц относят:
- сотрудники, у которых дети до трех лет;
- инвалиды и родители детей-инвалидов;
- беременные и декретницы;
- отцы/матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет;
- многодетные матери (от троих детей), если возраст самого младшего не больше трех лет;
- единственный кормилец в семье;
- несовершеннолетние работники, работающие на официальных основаниях.
Руководители, бухгалтерия и т.п. увольняются в общем порядке.
Несостоятельность компании – не основание для массового увольнения сотрудников, если судом не вынесено постановление о ее ликвидации. Нюансы увольнения персонала при банкротстве:
- касается каждого работника – льготных категорий и тех, кто находится на больничном или в отпуске;
- не предлагается иное место трудоустройства;
- профосоюз не может помешать прекращению трудовых отношений.
Права сотрудников при потере работы из-за банкротства предприятия:
- получение предварительного уведомления о планируемых изменениях – передаче правления другому управляющему и потенциальном расторжении трудового договора;
- получение компенсации за потерю рабочего места;
- помощь работодателя в будущем трудоустройстве – путем отправки последним уведомления о планируемом увольнении в Центр занятости (чтобы они принимали во внимание потенциальных заявителей);
- досрочное расторжение контракта до полной ликвидации организации;
- возможность работать до конца существования компании (для льготных сотрудников).
В обязанности работодателя, помимо соблюдения перечисленных прав сотрудников, входит также корректное и своевременное заполнение и выдача трудовых книжек.
Таким образом, несмотря на все неприятные последствия потери работы в обанкротившейся компании, каждый уволенный сотрудник может рассчитывать на финансовую поддержку в течение определенного времени.
Особенности расторжения договоров с сотрудниками в правовом поле
Законодательство Российской Федерации предусматривает нормативно-правовые акты, которыми нужно руководствоваться, чтобы правильно решить вопрос с трудовым коллективом. Основными документами, в которых прописаны нюансы увольнения работников предусмотрены ТК РФ, Гражданский кодекс, Конституция, а также ФЗ-127 от 26.10.2002 года. Законодательство также предусматривает очередность получения средств, размер компенсации и порядок расторжения трудовых отношений.
Основанием для увольнения рабочих на ООО является ликвидация компании. Такое решение выноситься уже после завершения стадии конкурсного производства. Компании стараются избегать простоя работников, поскольку предприятие-банкрот не выполняет свои функции, а персоналу попросту нечем заниматься. Руководители компании предлагают своим рабочим уволиться по соглашению сторон, а конкурсный управляющий увольняет их в рамках своих полномочий — по сокращению штата.