Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Укрепление дисциплины труда и улучшение условий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.
Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда
Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.
Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.
Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.
Меры поощрения можно разделить на два вида по основаниям их применения и по тем субъектам, которые их применяют: 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и 2) меры поощрения, применяемые государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги.
Работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Поощрение может быть в форме объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Это стандартный перечень поощрений, применимый к любому работнику, который с точки зрения работодателя добросовестно трудится. Критерии добросовестности законом не предусмотрены, поэтому определение основания поощрения во многом является результатом субъективной оценки работодателя. Критерии могут быть предусмотрены в коллективных договорах, локальных нормативных актах, как и сами меры поощрения. В частности, устанавливаются такие поощрения, как награждение нагрудным знаком организации с присвоением звания «Ветеран организации» и выплатой единовременной премии при наличии стажа определенной продолжительности (20–25 лет), юбилейные разовые премии при достижении возраста 50 или 60 лет, размер которых зависит от стажа работы в организации. Как правило, в мерах поощрения сочетаются элементы морального и материального стимулирования.
Законодательство не запрещает применения нескольких мер поощрения одновременно. Процедура поощрения законом не определена, но обычно поощрения применяются публично. Как правило, издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором должно быть указано, в чем выразилось добросовестное выполнение трудовых обязанностей работником, а также применяемая мера поощрения (благодарность, премия и др.).
К награждениям относятся государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством в установленном порядке. Следовательно, основанием награждения выступают особые трудовые заслуги, т. е. такое поведение работника, которое может служить примером, образцом для подражания. Установление государственных наград и почетных званий относится к ведению Российской Федерации (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Государственные награды – высшая форма поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни граждан и др. Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия и почетные звания Российской Федерации. Они предусмотрены Положением о государственных наградах Российской Федерации.
Методы обеспечения трудовой дисциплины — что это такое
Согласно трудовому законодательству, действующему на всей территории Российской Федерации, трудовой дисциплиной называется порядок, предусматривающий обязательное подчинение всех работников правилам, регламентированным трудовым законодательством, трудовым договором, а также локальными нормативными актами и коллективным договором, действующими на предприятии. При этом создание нормативов, регулирующих внутреннюю трудовую дисциплину на предприятии, в целом является обязанностью работодателя.
Учитывая, что обеспечение трудовой дисциплины является важнейшей задачей каждого российского работодателя, всем сторонам трудовых взаимоотношений будет полезно ознакомиться с тем, какие существуют методы поддержания порядка среди работников, а также как и когда они могут использоваться в рамках трудовых взаимоотношений. Ведь как самим работодателям следует знать, как именно поддерживать трудовую дисциплину — ее поддержание обычно возлагается на руководителей и менеджеров по персоналу, так и самим сотрудникам следует знать нормы трудового законодательства и свои собственные права. Это необходимо, чтобы не допустить злоупотреблений со стороны работодателей, которые достаточно часто имеют место в России.
В целом, трудовая дисциплина в Российской Федерации согласно нормативам ТК РФ предполагает два возможных метода ее обеспечения. А именно — вынесение дисциплинарных взысканий, как метода наказания сотрудника и предупреждения нарушений трудовой дисциплины в превентивном порядке, а также выдача сотрудникам различных видов поощрений в качестве позитивной мотивации трудящихся.
Наиболее эффективным с точки зрения опытных менеджеров по персоналу и руководителей является сочетание позитивных и негативных методов мотивации сотрудника. Использование лишь одного вида методов обеспечения трудовой дисциплины демонстрирует плохие результаты и мешает по-настоящему эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия.
Такое понятие как «дисциплина труда» впервые было сформулировано в начале 19 века профессором Львом Семеновичем Талем, который определил этот термин как: «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования». Потом, в советский период, существенный вклад в исследование дисциплины труда был сделан Н. Г. Александровым, который пришел к выводу, что трудовая дисциплина является руководящим принципом всей системы трудового права. Особая заслуга Н. Г. Александрова состоит в том, что именно он предложил рассматривать дисциплину труда как в объективном, так и в субъективном аспекте. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, которым должны подчиняться все участники трудового коллектива без исключения. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом, а также поведение каждого участника отдельно.
Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения
Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами в процессе трудовой деятельности.
В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. // Консультант плюс..
Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ. Права и обязанности работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях. Дальнейшую конкретизацию трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии получают в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы. М., 2007. С. 7..
Вместе с тем установление конкретных прав и обязанностей работника по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок их выполнения допускается также в должностной инструкции, с которой принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом следует отметить, что составленная надлежащим образом должностная инструкция в ряде случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством.
В соответствии с ТК РФ правам и обязанностям работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (статья 22 ТК РФ). Исходя из приведенных выше норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта
Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:
- в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
- являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
- представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
- выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.
Трудовая дисциплина может быть:
- технологической;
- производственной.
Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.
Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:
- охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
- обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
- контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
- Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.
Трудовая мотивация должна способствовать усилению заинтересованности работника в эффективной и продуктивной работе на работодателя. Для этого существуют правые методы обеспечения дисциплины труда, т. к. способы, предусмотренные законодательством: убеждение (поощрение) и принуждение (наказание).
Метод поощрения представляет собой материальное или моральное вознаграждение, а также предоставление различных преимуществ и льгот, которые работодатель вправе применять в отношении работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.
Работодатель применяет следующие виды поощрений, установленные ст. 191 ТК РФ: объявление благодарности, выдача премий, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу Почета, на Доску почета и др.
Правительство РФ, министерства и ведомства применяют следующие виды поощрений за успехи в работе: Почетная грамота Правительства РФ, нагрудный знак «Почетный работник» отрасли, Почетная грамота министерства; объявление благодарности и др. в соответствии с положениями об отраслевой системе поощрения.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам, среди которых звание Героя Российской Федерации, награждение орденами и медалями, вручение знаков отличия, а также присвоение почетных званий Российской Федерации.
Метод принуждения представляет собой применение к нарушителю трудовой дисциплины мер дисциплинарного, общественного воздействия, а также мер имущественного характера путем невыплаты премий и других видов материальных вознаграждений, которые применяются в организации.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, которую надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т. д.).
Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.
Меры дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор, увольнение. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например: смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ. Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии
Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.
Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.
Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников
По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.
Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.
- Кадровое делопроизводство
1 -1
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным Трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором. Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ. Для обеспечения трудовой дисциплины трудовое законодательство использует два метода (способа): метод поощрения и метод принуждения.
Поощрение — это признание трудовых заслуг работника, оказание ему общественного почета за достижения в труде. Меры поощрения могут быть как морального, так и материального характера, а могут сочетать в себе оба эти элемента. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрения за добросовестный труд: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии. Необходимо заметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу. Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе наступления негативных для работника последствий в случае нарушения им трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику принудительных мер воздействия (мер принуждения). Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины — это совокупность приемов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающихся в применении к ним юридических санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей. В качестве мер принуждения, применяемых в связи с нарушением трудовой дисциплины, выступают, как правило, меры ответственности. В зависимости от того, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и какие последствия в результате этого наступили, нарушитель может быть привлечен к дисциплинарной или материальной (имущественной) ответственности. Вопрос о материальной ответственности возникает лишь в том случае, если неправомерным поведением работника (или работодателя) причинен материальный ущерб другой стороне трудового договора. При отсутствии материального ущерба на работника (но не на работодателя) может быть возложена только дисциплинарная ответственность. Совершенный работником дисциплинарный проступок, причинивший в то же время материальный ущерб работодателю, может явиться основанием для привлечения работника как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности одновременно. Ниже речь пойдет только о дисциплинарной ответственности, а материальная ответственность работника будет рассмотрена в следующей главе.
Как было сказано выше, трудовая дисциплина представляет собой определенный порядок поведения работников фирмы, который определяет их обязательства и обеспечивает согласованность в действиях при исполнении ими конкретных трудовых функций. Дисциплина труда в каждой организации регулируется ТК РФ, внутренними нормативными актами фирмы, договорами и соглашениями.
Значение трудовой дисциплины заключается в том, что она способствует:
- Увеличению производительности труда и результативности производства;
- Увеличению степени новаторства в труде;
- Достижению высокого качества работы;
- Охране здоровья служащих и снижению случаев травматизма на производстве.
Документальное оформление нарушения дисциплины труда
Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:
- Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
- Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
- Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
- Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).
Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:
- Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
- Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
- Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников – как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
- Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.
Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:
- высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
- средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
- низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).
Методы ее обеспечения
В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.
Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:
- формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
- составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
- повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.
По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.
- Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
- Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
- В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».
Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.
Особенности регулирования
Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.
Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.
Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :
- о порядке отдыха;
- о методах поощрения и наказания;
- об обязанностях;
- об ответственности;
- о режиме работы;
- об иных вопросах на усмотрение работодателя.
Материальная ответственность
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.
Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.
Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.
Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:
- отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
- больничного листа.
Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.