Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.
Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя. Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин).
|
Рассказывает практик Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Испытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат. |
Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке
При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.
Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника. Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию. Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом. Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты.
|
Говорит Генеральный Директор Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва При трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности. Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации. Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов. При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов». При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе. Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников, а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям. |
Что делать, если работник обратится в суд
Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).
Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Какой испытательный срок для руководителей
Длительность испытательного периода определяет работодатель. Компания может совсем отказаться от него, если у соискателя большой опыт работы, хорошие рекомендации.
Если же испытательный срок обязателен, то его продолжительность зависит от занимаемой должности и срока действия трудового договора. В общем случае он может длиться до 3 месяцев, для топ-менеджеров ― до 6 месяцев, при заключении ТД меньше чем на полгода ― до 2 недель, согласно Трудовому кодексу РФ.
Минимальный период не установлен — трудоустраивать нового руководителя можно хоть через неделю после начала испытательной работы.
Продолжительность испытательного срока определяется в зависимости от политики компании, сложности работы и опыта нового сотрудника. Как правило, первые 2-3 недели отводится на обучение. Оно включает знакомство и работу с компьютерными программами, изучение внутренней политики компании. Только на втором месяце новоявленный руководитель полноценно может выполнять возложенные на него функции.
При хороших показателях работы, быстро пройденном обучении испытательный срок может быть сокращен на усмотрение руководства. В этом случае составляется новый трудовой договор с указанием фактически пройденного времени для гарантии, что обученный сотрудник не уйдет работать в другую фирму.
Увеличение испытательного срока возможно, но не по желанию работодателя, а при появлении некоторого времени, потраченного на:
- административный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы);
- больничный;
- учебный отпуск;
- выполнение государственных обязанностей;
- иные уважительные причины.
Испытательный срок для директора увеличивается на тот период времени, в течение которого новый сотрудник отсутствовал на рабочем месте.
Особенности приема на работу нового руководителя
Наверное, одной из самых тяжелых задач для любого hr-менеджера – это найти нового руководителя, который будет не только блистать своими способностями управленца, но и идеально впишется в уже существующий слаженный коллектив и сможет возглавить его. При этом обычно, чем выше должность, тем сложнее поставленная задача. Поэтому при приеме на работу потенциального руководителя необходимо обратить внимание:
- На опыт работы, а также желательно собрать рекомендации с предыдущих мест работы. Хороший руководитель должен отличаться своими достижениями, а также положительными отзывами подчиненных.
- Наличие всех необходимых документов для приема на работу, тоже в какой-то степени показатель организованности человека. Конечно, здесь нельзя быть очень критичным, так как что-то может отсутствовать по обоснованной причине. По законодательству общий пакет документов для трудоустройства обычно для всех одинаковый. Отличия могут быть только для специфичных квалификационных сертификатов, лицензий, медицинских справок и т.д. Для руководителя это могут быть дипломы о повышении квалификации, MBA и т.д.
- Испытатель срок для руководителя может быть продлен до полугода. И в этом есть определенный смысл, так как руководителю обычно тяжелее себя проявить в короткий срок в отличие от обычного сотрудника.
Категории граждан, к которым не может быть применен испытательный срок при трудоустройстве
Любой работодатель нацелен в первую очередь на получение максимальной выгоды от деятельности своих работников. Поэтому, чтобы определить соответствие нового сотрудника насущным требованиям организации и конкретной позиции, проводят ряд испытаний. Но это может быть в рамках установленных законодательством и социальной этикой. Ниже представлен полный перечень лиц, на которых в соответствии с существующим законодательством не может быть применено испытание при оформлении на вакантную должность в организации:
- Беременные женщины и работники, не достигшие совершеннолетия, а также люди с инвалидностью и физиологическими особенностями относятся к лицам, которые имеют социальную поддержку от законодательства. Следовательно, работодатель не имеет право назначать для таких сотрудников испытание ввиду этических причин;
- Лица, получившие не больше года назад диплом о высшем образовании по специализации, соответствующей данной должности. В случае если для работника это первое место работы, то работодатель не имеет право устраивать испытания при вступлении в должность.
- Сотрудник, который вступает в должность на основании перевода с предыдущего места работы.
- Сотрудник, который трудоустраивается по срочному договору на срок два месяца.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Можно ли продлить испытательный срок для исполнительного директора?
Нет. Испытательный срок устанавливается непосредственно в момент заключения трудового договора, согласно статье 70 ТК РФ.
Что должен делать кандидат, если его не устраивают условия работы во время испытательного срока?
Он должен сообщить о своих проблемах руководителю и обсудить возможные решения или альтернативы. Также он может покинуть должность по собственному желанию.
Может ли генеральный директор взять отпуск во время испытательного срока?
Генеральный директор может взять отпуск на время испытательного срока, но особенности предоставления такого отпуска зависят от соглашения между работодателем и работником. Продолжительность испытательного срока может быть увеличена на количество фактически пропущенных рабочих дней. Отсутствие по болезни может быть причиной для продления испытательного срока.
Кому нельзя назначить испытание?
Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие возраста 18 лет;
- лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
- иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).
Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
- лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;
- лицо будет трудиться по полученной специальности;
- лицо впервые будет работать по полученной специальности;
- со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.
Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.
Пример. Так, например, если гражданин окончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета, целесообразно и тогда, когда он окончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, он теряет квалификацию.
Определение результатов испытания
В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Однако работодатели довольно часто придерживаются неверной позиции, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, находится на «особом положении». Как результат, такие работники работают в худших условиях, чем их коллеги: они лишены некоторых льгот, им выплачивается заработная плата в меньшем размере, не оплачивается больничный лист и др.
Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, и др. Таким образом, не допускаются установление каких-либо ограничений прав работника, принятого на работу с испытанием, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками.
Часть 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.
До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания.
Статья 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым устанавливая дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием.
Документальное оформление испытательного срока
Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.
Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.
В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.
Действительно от того, на каком этапе находится компания, во многом зависит то, как будет развиваться руководительская карьера
Рассмотрим несколько примеров. В первом случае речь идет о гениальнейшем руководителе, которому «посчастливилось» возглавить компанию, находящуюся на этапе своего спада. Если ситуация объективно не зависит от начальника (например, речь идет о вытеснении товарной группы более высокотехнологичными аналогами), то прыгнуть выше головы все равно не удастся. А значит, карьера начальника на этом месте будет недолгой.
Ситуация следующая – компания стремительно развивается, благодаря чему даже весьма посредственный менеджер успевает сделать головокружительную карьеру. И такие случаи – не редкость.
Не обойдется и без парадоксальных примеров. Представьте себе компанию, в которой наблюдается «прогрессирующая» рецессия. Ее руководство поголовно бежит с «тонущего корабля». На их место аврально назначается кто-либо из оставшихся работников. Такая карьера условно называется «вверх по карьерной лестнице, ведущей… вниз».
Возвращаясь к пресловутым «100 дням», отметим, что современными психологами, экономистами и другими специалистами разработаны
Рекомендации, соблюдая которые каждый новый начальник с большей степенью вероятности добьется успеха и пройдет испытательный срок с минимальными потерями
Как принимать дела?
Ответ на этот вопрос зависит от того, каковы правила в каждой конкретной компании. Так, бывают случаи, когда передача дел является не больше чем формальностью, и представляет собой одну-две встречи с бывшим руководителем.
Может статься так, что никакой передачи дел не будет ввиду того, что «бывшего» до вас начальника уже нет. А значит, и принимать «передачу» не от кого.
В общем, каковым бы ни представлялся вам прием/передача обязанностей, будьте готовы к самостоятельному разбирательству всех бумажных и электронных дел, знакомству с партнерами, освоению кабинета и т.д.
Важно: если речь идет о передаче финансовой отчетности или материальных ценностей, отнеситесь к процедуре с максимальной ответственностью. Сверьте фактическое состояние с балансовым, проведите инвентаризацию и т.д.
Как знакомиться с сотрудниками?
Ошибочным является мнение о том, что представляться необходимо только «пришлому» начальнику, а тому, который был взращен в коллективе, достаточно просто поменять кабинет. Вовсе нет – встреча, представление и беседа с коллегами, превратившимися в подчиненных, является обязательным ритуалом.
Если же вы пришли «извне», не довольствуйтесь тем, что ваше начальство сообщит подчиненным ваше имя, то, что теперь вы будете возглавлять команду, и на вас возлагают большие надежды. Этого совершенно недостаточно! Найдите время и возможность познакомиться и побеседовать с коллективом. Не утомляйте их подробностями восхождения на свой «олимп», но все же расскажите немного о себе, о своих требованиях, предпочтениях и принципах.
Важно: не забываем про «одежку», по которой вас будут встречать в новом коллективе.
Что делать, если работник обратится в суд
Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).
Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Законодательные основы
В трудовом договоре обязательно должен быть пункт о прохождении испытательного срока (ИС) с указанием его продолжительности. О том, обязательно ли оформлять трудовой договор на испытательном сроке, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете об оформлении ИС в срочном и постоянном трудовом договоре.
Если предприятие существует уже не первый год, то обычно разрабатывается свой определенный алгоритм проверки новых сотрудников в течение испытательного периода. Для этого, руководством, разрабатывается специальное положение.