Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение председателя профсоюза». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Увольнение по определенным основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Комментарий к Статье 374 ТК РФ
К таким основаниям относится увольнение:
— по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК);
— из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК);
— за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).
В соответствии со статьей 376 ТК расторжение трудового договора по вышеназванным основаниям с руководителем профсоюзного органа организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается также только с соблюдением порядка, установленного комментируемой статьей. А это значит, что если вышестоящий профсоюзный орган не даст согласия на увольнение, работодатель вправе обратиться в суд. В суде профсоюзный орган должен будет доказать, что отказ основан на объективных фактах преследования профсоюзного работника. В том случае, если суд признает действия вышестоящего профсоюза необоснованными, организация вправе уволить профсоюзного руководителя и без согласия вышестоящего профоргана.
Конституционный Суд РФ в Определении от 04.12.2003 N 421-О разъяснил, что работодатель, увольняя профсоюзного руководителя по вышеназванным основаниям, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение обусловлено именно указанными обстоятельствами и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 Кодекса.
Могут сократить председателя профсоюзной организации?
1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в 7-дневный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение 3-х рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении 10-ти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в государственную инспекцию труда.
В течение 10-ти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение указанных работников по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или ТК РФ в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
В её начале говорится, что увольнение по причинам, описанным в пунктах 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК, руководителей (их заместителей) профорганизаций допускается кроме общего порядка увольнения только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. К этим профорганизациям относятся выборные коллегиальные органы как первичных профорганизаций, так и профорганизаций, функционирующих на уровне структурных подразделений (не ниже цехов и их аналогов).
Данный вариант увольнения затрагивает руководителей (их заместителей), совмещающих свою профсоюзную деятельность с основной работой.
Указано, что вышестоящему профсоюзному органу отводится семь дней с момента получения от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения вышеупомянутых сотрудников, для выработки своего мнения по этому вопросу. Сформулированное решение, которое может выражать как одобрение увольнения, так и несогласие с ним, предоставляется нанимателю в письменном виде. Данный порядок действий применяется в ситуации увольнения по причинам, рассмотренным в пунктах 2 или 3 ст. 81 ТК.
Подчёркнуто, что наниматель вправе уволить сотрудника без учёта возражений профсоюза в ситуациях, если его мнение:
- не представлено в положенный срок;
- признано судом некорректным на основании заявления нанимателя.
Упомянуто, что разобранная процедура не может служить препятствием для возможности сотрудника или выступающей в его интересах профорганизации оспорить увольнение в суде.
Отдельно разобран вариант увольнения сотрудников, указанных в начале статьи, по причине, описанной в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Это увольнение возможно только с учётом мотивированного мнения профсоюза. Оно составляется в течение семи дней после получения профсоюзом от нанимателя проекта приказа и копий документов, обосновывающих причины увольнения. При этом указано, что наниматель вправе уволить сотрудника, если это мнение в письменном виде не представлено в положенный срок.
Упомянуто, что в ситуации, когда профсоюз не согласен с планируемым увольнением сотрудника, стороны могут провести дополнительные консультации, на что им отводится три дня. Итоги этих встреч фиксируются протоколом.
Подчёркнуто, что если по итогам консультаций взаимоприемлемое решение не достигнуто, то наниматель по окончании десяти дней с момента отправки в профсоюз проекта приказа и копий документов вправе самостоятельно утвердить решение об увольнении. Далее оно может быть оспорено уволенным сотрудником или отстаивающим его интересы профсоюзом путём подачи жалобы в госинспекцию труда.
Указано, что госинспекции труда, получившей эту жалобу, отводится десять дней на её рассмотрение. Если увольнение признано некорректным, то нанимателю вручается обязательное предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Подчёркнуто, что рассмотренная процедура не лишает сотрудника или выступающий в его интересах профсоюз возможности оспорить увольнение в суде, а нанимателя – оспорить предписание госинспекции труда.
Отдельно рассмотрена ситуация, когда наниматель вправе уволить сотрудника, входящего в круг лиц, указанных в начале статьи, по причинам, описанным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК. На это ему даётся месяц с момента:
- получения согласия профсоюза на увольнение;
- получения мнения соответствующего профсоюзного органа;
- завершения положенного срока представления подобных решений или мнений;
- вступления в силу решения суда о некорректности несогласия профсоюза с увольнением.
Подчёркнуто, что в этот месяц не включается временная нетрудоспособность сотрудника и иные периоды, когда за ним сохраняется его должность.
Отдельно рассмотрен вариант увольнения сотрудников, упомянутых в начале статьи, по причинам, перечисленным в пунктах 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК, при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа. В этой ситуации увольнение происходит на базе положений ст. 373 ТК.
Упомянуто, что участники выборных органов профсоюзов, не освобождённые от своей работы, освобождаются от неё для участия в функционировании:
- организуемых профсоюзами съездов и конференций (как делегаты);
- выборных профсоюзных структур.
Подобное освобождение может происходить на период кратковременной профсоюзной учёбы – если эта опция прописана в колдоговоре.
Упомянуто, что принципы освобождения сотрудника от работы и оплаты его участия в перечисленных мероприятиях прописываются в колдоговоре, соглашении.
Основные вопросы по использованию ст. 374 ТК
О каких причинах увольнения говорит эта статья?
В пунктах ст. 81 ТК, о которых она упоминает, разобраны следующие варианты завершения трудовых взаимоотношений по инициативе нанимателя:
- оптимизация численности сотрудников (п. 2);
- несоответствие сотрудника его позиции из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3);
- неоднократное неисполнение сотрудником его обязанностей, если он уже подвергался дисциплинарному наказанию (п. 5).
Следует подчеркнуть, что все эти причины должны быть подтверждены соответствующей документацией. Это нужно как на случай возможных разбирательств в суде, так при возникновении противоречий с профсоюзами или госинспекций труда.
С какой целью принята данная статья?
Она конкретизирует положения Конвенций МОТ и других источников, нацеленных на защиту профсоюзных лидеров от произвола топ-менеджеров. О необходимости подобной защиты говорится в:
- Конвенциях МОТ № 87, 98 и 135 от 1948, 1949 и 1971 годов соответственно;
- Европейской социальной хартии от 1996 года;
- Статье 25 ФЗ «О профсоюзах» № 10 от 12.01.96.
Подобные гарантии нацелены на профилактику ситуаций, когда работодатель, угрожая увольнением, добивается от профсоюзных руководителей решений в свою пользу, а не сотрудников.
Профсоюз и 10 нюансов увольнения
ru/cons/cgi/online. cgi? reg=doc;base=SOJ;n=603056;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.09284614701755345.
Вопрос: Что делать, если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц? Пересогласовывать? https://base. consultant. ru/cons/cgi/online.
cgi? req=doc;base=SOJ;n=284847;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7240743099246174. Аналогичное решение ожидает работодателя, который уволил сотрудника, но документ, выражающий положительное мнение профсоюза об увольнении, с указанием срока его составления, предположим. потерял. https://base. consultant.
ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n =601039;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.7267515282146633.
Если профсоюз не представил свое мнение в семидневный срок со дня получения проекта приказа (учитываются рабочие дни) или его не мотивировал, увольнение работника без учета мнения профсоюза считается законным. Обоснование.
Процедура увольнения профкома довольно сложная для работодателя. В том случае, если руководитель организации принял решение уволить председателя профсоюзного комитета, он должен сделать это в соответствии с нормами действующего законодательства.
приказ об увольнении, действующее и новое штатное расписание, копия уведомления о сокращении, результаты аттестации и доказательства того, что руководителю профсоюза предлагались иные вакантные должности.
Спонсор размещения P&G Статьи по теме «Как уволить профкома» Как оформлять приказы о сокращении Как заполнить справку на биржу Как уволиться по уходу за ребенком до 14 лет
Наиболее простым методом увольнения профкома является его переизбрание членами профсоюзной организации вашего предприятия.
Тогда С. отправилась в КС, оспаривая конституционность части 3 статьи 374 ТК. Та, по мнению С., противоречит Конституции РФ в той мере, в какой позволяет работодателю уволить руководителя профкома до отмены судом несогласия профсоюза.
КС высказал своё мнение. В соответствии с частью 3 статьи 374 ТК работодатель вправе сократить руководителя профкома, не освобожденного от основной работы, без учета решения вышестоящего профсоюзного органа в двух случаях:
- если решение профсоюза не было представлено в установленный срок;
- или если решение профсоюза о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Основания увольнения, при которых требуется согласование
При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.
| Основание | Пункт статьи 81 ТК РФ |
| Сокращение | п. 2 ст. 81 |
| Несоответствие занимаемой должности | п. 3 ст. 81 |
| Неоднократное неисполнение обязанностей | п. 5 ст. 81 |
Порядок учета мнения профсоюза по вопросу увольнения его членов
Работодатель может не учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления.
Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом. Работодатель должен подготовить проект приказа и копии документов, послуживших основанием для предстоящего увольнения работника, и направить их в выборный орган первичной профорганизации.
Профком должен рассмотреть их и в течение 7 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение в письменном виде. Важно, чтобы мнение было действительно мотивированным. Мнение профсоюзного органа должно быть обоснованным.
Последующие действия работодателя зависят от мнения профкома. Если положительный ответ получен, уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения такого ответа Бывает, что профком игнорирует запрос работодателя и не представляет мотивированное мнение в срок. Однако это не является препятствием для увольнения.
Если профком выразит свое несогласие с предполагаемым увольнением, то он должен будет провести дополнительные консультации с работодателем по этому вопросу в течение трех рабочих дней.
Если в результате консультаций стороны не придут к единому мнению, работодатель может оформить увольнение сотрудника. С момента направления уведомления в профсоюз должно пройти десять рабочих дней. В этом случае также важно успеть прекратить трудовые отношения не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзной организации.
УВЕДОМЛЯЕМ ПРОФСОЮЗ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ
Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации, его надо уведомить о предстоящем сокращении работников не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).
Если увольнение будет носить массовый характер, срок предупреждения – не позднее чем за три месяца до расторжения трудовых договоров.
Уведомить профсоюз необходимо в письменной форме.
Трудовое законодательство предусматривает минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации. Этот срок устанавливается в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников.
При этом нет препятствий для увеличения работодателем этого срока (Определение Конституционного суда РФ от 28.05.2013 № 730-0).
На практике часто возникает вопрос, связанный с формулировкой нормы части 1 статьи 82 ТК РФ. Что именно можно считать началом соответствующих мероприятий: начало процедуры сокращения работников (издание приказа о сокращении) или непосредственно увольнение работников?
Ответ на это вопрос дал Конституционный суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников (Определение Конституционного суда РФ от 15.01.2008 № 201 -О-П).
Таким образом, направить информацию о сокращении в профсоюз можно одновременно с уведомлением работников.
Какая-либо специальная форма уведомления профсоюзного органа трудовым законодательством не предусмотрена. Такое уведомление работодатель составляется в произвольной форме.
Уведомление может содержать следующую информацию:
- об изменении в штатном расписании организации (сокращении должностей, штатных единиц);
- список работников, подлежащих увольнению,
- дату предстоящего увольнения.
К уведомлению имеет смысл приложить копию нового штатного расписания.
Обратите внимание!
В обязанности работодателя входит лишь уведомление выборного профсоюзного органа о предстоящем увольнении в письменной форме в установленный срок. Для проведения процедуры сокращения работодателю нет необходимости получать согласие профсоюза или его мотивированное мнение.
Как узнать, что работник состоит в профсоюзе.
Нередко сотрудники скрывают информацию о своем членстве в профсоюзе с целью впоследствии оспорить законность своего увольнения в суде. Ведь по общему правилу, работники не обязаны сообщать работодателю о своей принадлежности к профсоюзной организации.
Информацию об этом можно получить несколькими способами:
– в бухгалтерии организации, исходя из отчислений с заработной платы, которые делает работник в профсоюз;
– у работника, запросив такую информацию в письменной форме.
Если сотрудник скроет от работодателя факт членства в профсоюзе и по этой причине будет нарушена процедура увольнения, то суд встанет на сторону компании. Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо.
В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.
Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:
1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.
2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.
3. Сведений о нахождении работника нужно запросить в письменном виде. Если работник скроет факт своего членства в профсоюзе, а потом попытается оспорить увольнение в суде, то это может быть расценено как злоупотребление правом и суд встанет на сторону работодателя.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Профсоюз и 10 нюансов увольнения
«Кадровик. ру», 2014, N 2
ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ
Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…
Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.
Теория вопроса
Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ. Требования нормы сводятся к следующему:
— работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
— работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей);
— работодатель при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а саму аттестацию проводить на основании локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):
1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения.
2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.
При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.
Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.
Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.