Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда рассмотрены синонимы к слову «проступок» и тонкости его значения, можно подвести итог. Как вообще относится к преступлению тех или иных границ? С одной стороны, довольно простой вопрос, но в то же время сложный.
Дисциплинарное законодательство, в отличие от уголовного и административного, не содержит исчерпывающего перечня составов дисциплинарных проступков. Законодательство не содержит и четких оснований, какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку. Это, однако, не мешает судам обращаться к теоретическим конструкциям. Как в теории, так и в судебной практике дисциплинарный проступок разделяют на 4 элемента (именуемых составом дисциплинарного проступка):
субъект дисциплинарного проступка;
субъективная сторона дисциплинарного проступка;
объективная сторона дисциплинарного проступка;
объект дисциплинарного проступка.
Наличие каждого из этих элементов устанавливают в отдельности. Если все 4 элемента в наличии, то говорят о том, что в действиях (бездействии) лица имеется состав дисциплинарного проступка.
Если же отсутствует хотя бы один из элементов, то в действиях (бездействии) лица отсутствует состав дисциплинарного проступка.
Лучше не преступать правил
Социальные границы лучше не переходить: не преступать закон, не нарушать общественный порядок. Но когда дело касается каких-то творческих свершений, то тут уже речь идет о традиции, установлении отцов, их авторитете. Подобные границы нарушать стоит, ибо в противном случае не будет движения вперед.
Исторический опыт показывает, что революционеры в науке и искусстве добивались успехов чаще, чем их коллеги, которые старались преобразовать социальную реальность одним махом. Но не надо забывать и о том, что наше общество – это тоже результат революции и даже двух. Конечно, идеальным сценарием трансформации общественного устройства были бы постепенные, эволюционные изменения, но они не всегда возможны, а чаще им просто не дают случиться. Но история, как мы знаем, не имеет сослагательного наклонения.
Прописаны такие правонарушения в КоАП. Характеризуются они тем, что деяния правонарушителя связаны с посягательством на общественную или государственную собственность или совершены против установленного правопорядка в стране. Пожалуй, это самая обширная категория антиобщественных деяний, за которые предусмотрена ответственность не только административным кодексом правонарушений, но и земельным законодательством, финансовым, процессуальным и другими отраслевыми нормативными актами.
Однако правоохранительные и другие уполномоченные органы вправе применить санкции за административные правонарушения не позднее двух месяцев с момента их совершения (в ряде случаев предусмотрен более длительный срок – 1 год).
В обычной жизни мы чаще всего сталкиваемся с нарушениями в виде нарушений ПДД, безбилетного проезда в общественном транспорте, мелким хулиганством. Предприятия чаще всего несут ответственность за нарушение налогового законодательства и правил пожарной безопасности.
Уже в названии данного вида нарушений отчетливо просматривается основание для выделения данной категории как отдельной. В данном случае речь идет именно о нарушении норм моральных, а не гражданских в целом.
Согласно действующему трудовому кодексу, проступки такого рода служат достаточным основанием для увольнения человека с занимаемой им должности. В трудовую книгу при этом вносится соответствующая запись, которая впоследствии приводит к серьезным затруднениям в попытках трудоустройства.
К аморальным поступкам чаще всего относят, к примеру, совершение насильственных действий в воспитательных целях или показательное унижение человека. Чаще всего, как ни прискорбно, такого рода нарушения закона совершают сотрудники школ, детских садов и других образовательных учреждений.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя. Как отмечается в научной литературе по трудовому праву, внутренний трудовой распорядок является необходимым условием совместного труда.
Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Соблюдение внутреннего трудового распорядка обеспечивает определенную согласованность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, а также между самими работниками. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Чтобы требования внутреннего трудового распорядка приобрели общеобязательную силу, они нуждаются в правовом закреплении. Следовательно, трудовой распорядок включает в себя систему норм (нормативных актов), регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у определенного работодателя.
Все дисциплинарные проступки фиксируются в личном деле работника. Факт проступка отражается в докладной записке на имя руководителя компании. В ней, кроме самого правонарушения, содержится:
- Время.
- Ссылка на документ, положения которого нарушены.
- Последствия действий, которые возложит на работника работодатель.
Далее работник пишет на имя руководителя компании объяснительную, почему им было совершено то или иное действие. Если он отказывается, отказ фиксируется документально.
Понятие дисциплинарного проступка
Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем и нарушивший трудовую дисциплину.
Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Это общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.
Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.
Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.
[1]
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.
Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).
В ТК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ст. 197 ТК).
Из этого следуют основные признаки дисциплинарного проступка:
• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
• работником не исполнены именно трудовые обязанности;
• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
[3]
Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями.
Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Дисциплинарный проступок есть противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, обязан установить противоправность поведения работника и его вину.
Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков (составов):
Субъект дисциплинарного проступка — это гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка есть внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективной стороной дисциплинарного проступка выступает вредное последствие и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Например, к нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности.
Дисциплинарный проступок:
1. Не является общественно-опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину в конкретной организации;
2. Совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с конкретной организацией и обладающим трудовой право и дееспособностью, т. е. достигшим 16-летнего возраста;
3. Дисциплинарный проступок выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей. Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Например, прогулы, опоздания, участие в незаконной забастовке и др.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) дисциплинарная ответственность наступает в случае, если сотрудник совершил проступок: не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности по собственной вине.
Прежде чем перейти к рассмотрению состава дисциплинарного проступка, обратимся к тому, что подразумевается под составом правонарушения в общем.
В составе дисциплинарного проступка выделяются 4 элемента:
- субъект;
- субъективная сторона;
- объект;
- объективная сторона.
Субъектом является лицо, совершившее проступок, субъективную сторону образует его психическое отношение к деянию. Объект — это то, на что направлено деяние, какие ценности и блага подвергаются негативному воздействию нарушителя, а объективная сторона представляет собой внешнее выражение деяния, то есть действия или бездействие нарушителя.
О составе преступления (на примере взятки) читайте в нашей статье по ссылке: Получение взятки — каковы виды и состав преступления?.
Исходя из понятия дисциплинарного проступка, данного в ст. 192 ТК РФ, и понятия состава правонарушения, к элементам состава дисциплинарного проступка относятся:
- субъект — сотрудник компании;
- субъективная сторона — его вина в совершении проступка;
- объект — трудовой распорядок в организации;
- объективная сторона — неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, что может быть выражено как в действии (распитие алкогольных напитков на рабочем месте), так и в бездействии (отсутствие надлежащего контроля, несовершение требуемых действий).
Понятие состава дисциплинарного проступка используется как в доктрине трудового права, так и в судебной практике. В частности, применительно к проступкам специальных субъектов, например военнослужащих. Так, рассматриваемое понятие используется в п. 41 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения судами законодательства о воинской обязанности…» от 29.05.2014 № 8 со ссылкой на составы, перечисленные в законодательстве, регулирующем статус военнослужащих (нарушение уставных взаимоотношений, оставление части и пр.).
Составом дисциплинарного проступка судьи называется, в частности, пренебрежительность и безответственность судьи в отношении должностных обязанностей (решение ВС РФ от 12.01.2017 № АКПИ16-1241).
Недоказанность работодателем состава нарушения влечет отмену привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Красноярского крайсуда от 03.07.2017 по делу № 33-8537/2017).
Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:
- Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
- В действиях работника есть его вина.
- За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.
При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:
- законодательством по труду;
- локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
- инструкциями (должностными инструкциями).
Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.
Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.
Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.
Можно ли назначить двойное наказание
В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.
Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.
Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.
Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.
Что такое дисциплинарный проступок
Под дисциплинарным проступком законодатель подразумевает невыполнение, либо ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудника трудовых функций. Это понятие следует рассматривать несколько шире. Учитывайте, что в процессе трудовой деятельности сотрудник обязан придерживаться множества различных законов, постановлений, приказов, правил, инструкций, предписаний. Все они входят в понятие трудовой дисциплины.
Работодатель обязан всесторонне рассмотреть каждое потенциальное нарушение. Определить его природу, основания, предпосылки. Получить информацию от всех участников (заинтересованных лиц) трудового процесса, что был нарушен.
Но здесь следует помнить такой нюанс. Привлечь работника к ответственности за нарушение работодатель сможет только в том случае, если нарушение было допущено по его непосредственной вине. Тут стоит остановиться на таких моментах:
- вина сотрудника должна быть доказанной;
- виновные действия должны иметь какие-либо последствия, либо создать реальные основания для таких последствий в будущем;
- если проступок допущен одновременно несколькими сотрудниками, вину каждого из них необходимо определять индивидуально;
- рассмотрение проступка должно быть всесторонним;
- необходимо учитывать влияние внешних факторов, из-за которых возникло нарушение, и на которые труженик не имел возможности повлиять.
Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих
Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Имеются в виду люди, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного трудового спора. Их уволить можно, но с ограничениями. Важно согласовать решение с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Процедура наложения взыскания
При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:
- Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
- После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
- Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
- Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
- В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
- Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.
Понятие дисциплинарного проступка. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий
Определение понятия «дисциплинарный проступок» содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей относится нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении вопроса о вине работника учитывается наличие или отсутствие уважительных причин допущенного работником нарушения.
Трудовые обязанности возлагаются на работника в следующем порядке:
- – если какие-либо обязанности работника устанавливаются законом или подзаконным нормативным актом, то они считаются возложенными на работника с момента вступления в силу соответствующего нормативного правового акта;
- – если обязанности работника устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, приказом (распоряжением), иным документом работодателя – с момента ознакомления с ним работника под роспись.
За совершение дисциплинарного проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде:
- – замечания;
- – выговора;
- – увольнения. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено за проступки, предусмотренные п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если соответствующие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ и заключается в следующем:
- 1) истребование от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт;
- 2) применение дисциплинарного взыскания возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий, в том числе правом увольнения работников (подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
В указанный месячный срок не засчитывается время:
- – болезни работника;
- – пребывания работника в отпуске (здесь имеются в виду все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы);
- – необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при работе вахтовым методом), не прерывает течение месячного срока;
- 3) одновременно с месячным сроком со дня обнаружения проступка необходимо соблюдать шестимесячный срок со дня совершения проступка или двухгодичный срок – если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанные сроки не включается только время производства по уголовному делу;
- 4) выбор меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, но ему необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
- 5) в случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания составляется соответствующий акт, с которым также рекомендуется ознакомить работника под роспись.
Разница между административным проступком и дисциплинарным
Административным проступком считаются противоправные действия граждан, направленные на мелкие невыполнения общественных правил, определенных КоАП РФ. Такие действия разграничиваются по отдельным категориям и признакам .
Рассматриваются уполномоченными должностными лицами, наделенными правами охранных функций в отдельной отрасли.
Главным отличием административного проступка от дисциплинарного являются сфера и порядок применения . Наказание выносит исключительно работодатель по отношению к своему подчинённому сотруднику. По административному законодательству привлечь к ответственности можно любого гражданина (даже иностранца), нарушившего статью КоАП.
Понятие «административный проступок» заменили на «административное правонарушение» . Понятие «дисциплинарный проступок» не менялось.